Bezorgers in dienstbetrekking

/in /door

Volgens het Burgerlijk Wetboek is sprake van een arbeidsovereenkomst als de ene partij zich verbindt om in dienst van de andere partij tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. Om vast te stellen of een overeenkomst een arbeidsovereenkomst is, moet aan de hand van de Haviltexmaatstaf worden beoordeeld welke rechten en verplichtingen partijen zijn overeengekomen. Als deze rechten en verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst, moet de overeenkomst als zodanig worden aangemerkt. De intentie van partijen is voor deze kwalificatie niet van belang.

Omstandigheden als de aard en duur van de werkzaamheden en de wijze waarop de werkzaamheden en de werktijden worden bepaald kunnen een rol spelen in de beoordeling. Dat geldt ook voor het al dan niet bestaan van een verplichting om het werk persoonlijk uit te voeren, de wijze waarop de beloning wordt bepaald en of degene, die de werkzaamheden verricht, daarbij commercieel risico loopt.

Ook kan van belang zijn of degene die de werkzaamheden verricht zich in het economisch verkeer als ondernemer gedraagt of kan gedragen, bijvoorbeeld bij het verwerven van een reputatie, bij acquisitie, wat betreft fiscale behandeling, en gelet op het aantal opdrachtgevers voor wie hij werkt of heeft gewerkt en de duur waarvoor hij zich doorgaans aan een bepaalde opdrachtgever verbindt.

Hof Amsterdam heeft enige tijd geleden geoordeeld dat bezorgers van Deliveroo werken op basis van een arbeidsovereenkomst. De overeenkomst was aangeduid als overeenkomst van opdracht. Deliveroo was het met dit oordeel niet eens en tekende beroep in cassatie aan. Deliveroo wees op de vrijheid van bezorgers om opdrachten niet aan te nemen of zich te laten vervangen bij het uitvoeren van werkzaamheden.

Volgens de Hoge Raad sluit de vrijheid om opdrachten al dan niet te aanvaarden op zichzelf het bestaan van een arbeidsovereenkomst niet uit. Of ondanks deze vrijheid is voldaan aan de vereisten voor een arbeidsovereenkomst hangt af van de verdere omstandigheden van het geval. In het bijzonder is van belang wat geldt indien een betrokkene wel verschijnt en een opdracht aanvaardt. Ook de frequentie waarmee en de duur waarvoor dat doorgaans geschiedt zijn van belang.

De vrijheid om zich te laten vervangen is ook niet onverenigbaar met het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Deze moet worden bezien in het licht van alle omstandigheden van het geval. Aan de hand van de omstandigheden heeft het hof vastgesteld dat bezorgers in het algemeen geen aanleiding zullen zien hun werk anders dan incidenteel door een ander te laten verrichten. De daadwerkelijke betekenis van de vervangingsclausule is voor de bezorgers gering.

Het oordeel van het hof dat sprake is van arbeidsovereenkomsten geeft geen blijk gegeven van een onjuiste rechtsopvatting en is voldoende gemotiveerd.

Bron: Hoge Raad | jurisprudentie | ECLINLHR2023443, 21/02090 | 23-03-2023

Concurrentiebeding niet overtreden door dienstverband bij buitenlandse werkgever

/in /door

Het concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst verbood de werknemer om binnen twaalf maanden na het einde van zijn dienstverband in Nederland in dienst te treden van een concurrent van zijn werkgever. De vraag in een procedure was of de werknemer het concurrentiebeding heeft overtreden door in dienst te treden van een concurrent, die in België is gevestigd.

De kantonrechter heeft bij de uitleg van het concurrentiebeding de zogenaamde Haviltex-maatstaf toegepast. Dat betekent dat niet alleen naar de tekst van de bepaling moet worden gekeken. Mede bepalend is wat partijen over en weer redelijkerwijs aan elkaars verklaringen en gedragingen mochten toekennen en van elkaar mochten verwachten. Bij de vraag wat partijen van elkaar mochten verwachten zijn de maatschappelijke positie en rechtskennis van partijen en de totstandkoming van de bepaling van belang.

Het concurrentiebeding is door de werkgever opgesteld. Daarover is niet onderhandeld. Over de inhoud en strekking van het concurrentiebeding is niet gesproken. Een puur grammaticale uitleg van het beding brengt naar het oordeel van de kantonrechter mee dat het de werknemer niet is toegestaan om in dienst te treden van een concurrerende vennootschap die in Nederland is gevestigd. Dat het de expliciete bedoeling van de werkgever is geweest om te voorkomen dat de werknemer voor een concurrent de Nederlandse markt zou bedienen, blijkt niet uit de tekst van het concurrentiebeding. Ter zitting heeft de werkgever verklaard dat hij wilde verhinderen dat de werknemer na zijn vertrek Nederlandse klanten van de werkgever zou werven. De kantonrechter merkt op dat een relatiebeding bij uitstek is bedoeld om een klantenbestand te beschermen. Tussen partijen is geen relatiebeding overeengekomen. De omstandigheid dat de werknemer af en toe vanuit zijn huis in Nederland werkzaamheden verricht voor zijn nieuwe werkgever houdt geen overtreding van het concurrentiebeding in.

De werknemer heeft volgens de kantonrechter door zijn indiensttreding bij een Belgische concurrent de grenzen van het concurrentiebeding opgezocht, maar niet overschreden. De kantonrechter heeft de vordering van de werkgever afgewezen.

Bron: Rechtbank Rotterdam | jurisprudentie | ECLINLRBROT20231397, 10193805 CV EXPL 22-34846 | 23-02-2023

Eenzijdig wijzigingsbeding

/in /door

Een werkgever kan met een beroep op een schriftelijk wijzigingsbeding een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde wijzigen. Dat kan alleen bij een zo zwaarwegend belang dat het belang van de werknemer, dat door de wijziging wordt geschaad, daarvoor moet wijken. De belangenafweging vindt plaats naar redelijkheid en billijkheid.

Een pensioenreglement bevatte een eenzijdig wijzigingsbeding. Op grond daarvan mocht de werkgever de regeling veranderen of stoppen indien sprake is van ingrijpende wijzigingen van omstandigheden of een zwaarwegend belang. De vraag, die aan de kantonrechter was voorgelegd, was of de werkgever met een beroep op het wijzigingsbeding de bestaande middelloonregeling mocht wijzigen in een andere pensioenregeling bij de expiratie van het oude pensioencontract. Een oudere werknemer verzette zich daartegen.

De kantonrechter moest beoordelen of de belangen van de werkgever bij wijziging van de pensioenregeling opwegen tegen het belang van de werknemer bij behoud van de middelloonregeling tot aan de pensioengerechtigde leeftijd of in ieder geval zo lang mogelijk. Daartoe is niet voldoende dat het de bedoeling is dat de Pensioenwet wordt gewijzigd. De kantonrechter vond begrijpelijk dat de werkgever daarop heeft willen anticiperen, maar ook dat de werkgever rekening moest houden met de specifieke situatie van werknemers die dichtbij de pensioengerechtigde leeftijd zitten. Het belang van de werknemer bij behoud van de pensioenregeling is gelegen in zekerheid ten opzichte van onzekerheid. Van belang vond de kantonrechter dat niet vaststond dat de werknemer er door de nieuwe beschikbare premieregeling er niet op achteruit zou gaan ten opzichte van de gegarandeerde pensioenuitkering onder de middelloonregeling.

De conclusie van de kantonrechter is dat het belang van de werkgever bij wijziging van de pensioenregeling niet zwaarder weegt dan het belang van de werknemer bij het behoud van de oude regeling. De kantonrechter hechtte belang aan het ontbreken van enige vorm van compensatie van de werknemer voor de onzekerheid en risico’s van de nieuwe regeling.

Bron: Rechtbank Rotterdam | jurisprudentie | ECLINLRBROT2023175, 9310958 | 12-01-2023